Sonlandırma

  • Bir fesih bildirimi aldıktan sonra hemen benimle iletişime geçin!
  • İşten çıkarma koruma davası, fesih bildiriminden itibaren 3 hafta içinde açılmalıdır, aksi halde fesih hukuka uygun sayılır.
  • Özellikle, iş ve işçi bulma kurumu tarafından bloke süresi riski vardır.
  • Bir fesih bildirimi aldıktan sonra hemen benimle iletişime geçin!
  • İşten çıkarma koruma davası, fesih bildiriminden itibaren 3 hafta içinde açılmalıdır, aksi halde fesih hukuka uygun sayılır.
  • Özellikle, iş ve işçi bulma kurumu tarafından bloke süresi riski vardır.

Bir Sonlandırma daima yazılı olmalıdır. bu Sonlandırma itibaren gerekir İş veren veya vekaletnamenin aslının ibrazı üzerine yetkili kişi tarafından imzalanır.


birini söylemeden önce Sonlandırma iş konseyine de danışılmalıdır. Ayrıca bazen özel İşten Çıkarılma Koruma Yönetmeliği diğer şeylerin yanı sıra not edilmelidir, Analık Koruma Yasası Ve Ağır Engelliler Yasası Ortaya çıkabilir.



Olağan Fesih


İçinde olağan fesih Istiyor mu İş veren yasal, sözleşmesel veya toplu iş sözleşmelerine uygun olarakihbar süreleridan işçiler ayırmak.


Yasal olanlar ihbar süresi işveren için aşağıdaki tabloda bulunabilir:

çalışma süresi işverenin yasal ihbar süresi
0 ila 6 ay herhangi bir zamanda 2 hafta
7 aydan 2 yıla kadar Ayın 15'ine veya sonuna kadar 4 hafta
2 yıl ay sonuna 1 ay kaldı
5 yıl ay sonuna 2 ay kaldı
8 yıl ay sonuna 3 ay var
On yıl ay sonuna 4 ay kaldı
12 yıl ay sonuna 5 ay var
15 yıl ay sonuna 6 ay kaldı
20 yıldan fazla Ayın sonuna 7 ay kaldı

Bir gerekçe birdir olağan fesih temelde gerekli değildir.


Aksi takdirde İşten Çıkarılma Koruma Yasası geçerli, tarihli İş veren açıkladı olağan fesih sadece nedeniyle telaffuz edilir kişisel, davranışsal veya operasyonel nedenler verildi.


Kişisel fesih


İçinde kişisel fesih nedenleri yalan Sonlandırma çalışanın şahsında.


Bir Sonlandırma kişisel nedenlerle yalnızca aşağıdaki koşullarda etkilidir:


  • Negatif prognoz: Çalışan, kişisel nedenlerle gelecekte iş yükümlülüklerini yerine getiremeyecek.


  • faiz değer düşüklüğü: Kapsamlı bir menfaat tartımı, işverenden çalışanı çalıştırmaya devam etmesinin makul olarak beklenemeyeceğini göstermelidir.


  • Daha hafif bir araç yok: Şirkette başka istihdam olanağı yok (örn. yer değiştirme, yeniden eğitim, yeniden entegrasyon)


  • İlgi alanlarının tartılması: Menfaatlerin kapsamlı bir şekilde tartılması, işverenin çalışanı çalıştırmaya devam etmesinin makul bir şekilde beklenememesiyle sonuçlanmalıdır.

Ana alt durumlar kişisel fesih bunlar hastalık nedeniyle işten çıkarılma (Daha..) ve şüphe üzerine fesih (Daha...)

Davranışa İlişkin Fesih


Davranışsal sonlandırma çalışanın sözleşmeden doğan yükümlülüklerini kusurlu bir şekilde ihlal etmesi durumunda meydana gelir (örneğin çalışmayı reddetme, mazeretsiz devamsızlık, izinsiz tatile başlama, suç işleme). Bir Sonlandırma davranışsal nedenlerle, yalnızca aşağıdaki koşullar yerine getirildiğinde yasaldır:


  • görev ihlali: Çalışan sözleşme yükümlülüklerini ihlal etmiş olmalıdır


  • kusurlu eylem: Çalışan, sözleşmeden doğan yükümlülüğüne kasten veya en azından ihmalkarlıkla sebep olmuş olmalıdır.


  • önceki uyarı: Davranışla ilgili işten çıkarma ilan edilmeden önce, her zaman öncelikli olmalıdır Uyarı gerekli


  • çıkarların dengelenmesi: Menfaatlerin kapsamlı bir şekilde tartılması, işverenin çalışanı çalıştırmaya devam etmesini makul bir şekilde bekleyememesine neden olmalıdır.


Operasyonel nedenlerle fesih


bir operasyonel sonlandırma, bu yalanın nedenleri Sonlandırma yeniden yapılandırma önlemleri, taşeronluk, kapatma, hizmetten çıkarma gibi operasyonel koşullar nedeniyle işçiyi çalıştırmaya devam edemediği için işverenin alanında). Yasallığı için bir Sonlandırma Operasyonel nedenlerle, aşağıdaki gereksinimler karşılanmalıdır:


  • Acil operasyonel ihtiyaçlar: İş performansı ihtiyacı (örn. kötü ekonomik durum, yeniden yapılanma nedeniyle)


  • aciliyet: Başka bir pozisyonda başka bir iş fırsatı mümkün değil


  • sosyal seçilim: Bir iş için eşit değerde birkaç çalışan varsa, o zaman bir Sonlandırma sosyal kriterlere göre seçim yapmak. Yalnızca kıyaslandığında en az savunmasız olan çalışan işten çıkarılabilir. Özellikle hizmet süresi, yaş ve bakım yükümlülükleri dikkate alınmalıdır.


  • çıkarların dengelenmesi: Kapsamlı bir menfaat tartımı, işverenin devam eden istihdam çalışanın durumu makul değildir.


Bildirimsiz fesih

Bir Sonlandırma uymadan ihbar süreleri sadece "önemli bir neden" için mümkündür.


  • Önemli görev ihlali: İşçinin iş sözleşmesi kapsamındaki görevini ihmali o kadar ciddidir ki, işveren borcun ödenmesini bekleyemez. ihbar süresi beklenemez. bir şüphe üzerine fesih önemli bir görev ihlaline ilişkin acil bir şüphe de ihbarsız fesih.


  • Hukuka aykırılık ve kusur: Çalışan kusurlu ve kasten veya en azından ihmalkar bir şekilde sözleşmeden doğan yükümlülüğünü yerine getirmiştir.


  • Daha hafif olmaması şu anlama gelir: bu ihbarsız fesih ultima ratio'yu temsil eder. Bu nedenle öncelik birdir olağan fesih veya değişiklik bildirimi gerekli. Ayrıca öncelikle kişi Uyarı yapıldı.


  • İlgi alanlarının tartılması: Kapsamlı bir menfaat tartımı, işverenin devam eden istihdam çalışanın yönetmeliğine uygun olarak ihbar süresi makul değil


  • 2 hafta - son tarih: bu ihbarsız fesih geçerli olabilmesi için işverenin ilgili sebepleri öğrendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde beyan edilmesi gerekir.