Kündigung
Eine Kündigung muss stets schriftlich erfolgen. Die Kündigung muss vom Arbeitgeber bzw. von der bevollmächtigten Person unter Vorlage einer Originalvollmacht unterschrieben werden.
Vor Ausspruch einer Kündigung muss zudem der Betriebsrat angehört werden. Zudem sind mitunter besondere Kündigungsschutzvorschriften zu beachten, die sich u.a. aus dem Mutterschutzgesetz und Schwerbehindertengesetz ergeben können.
Ordentliche Kündigung
Bei der ordentlichen Kündigung will der Arbeitgeber sich unter Einhaltung von gesetzlichen, vertraglichen oder tarifvertraglichen Kündigungsfristen vom Arbeitnehmer trennen.
Die gesetzlichen
Kündigungsfrist
für den Arbeitgeber können Sie der nachfolgenden Tabelle entnehmen:
| Dauer des Arbeitsverhältnisses | gesetzliche Kündigungsfrist des Arbeitgebers |
|---|---|
| 0 bis 6 Monate | 2 Wochen zu beliebigem Zeitraum |
| 7 Monate bis 2 Jahre | 4 Wochen zum 15. oder Monatsende |
| 2 Jahre | 1 Monat zum Monatsende |
| 5 Jahre | 2 Monate zum Monatsende |
| 8 Jahre | 3 Monate zum Monatsende |
| 10 Jahre | 4 Monate zum Monatsende |
| 12 Jahre | 5 Monate zum Monatsende |
| 15 Jahre | 6 Monate zum Monatsende |
| mehr als 20 Jahre | 7 Monate zum Monatsende |
Eine Begründung ist bei einer ordentlichen Kündigung grundsätzlich nicht erforderlich.
Sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, kann eine vom Arbeitgeber erklärte ordentliche Kündigung nur ausgesprochen werden, wenn sie aufgrund von personenbedingten -, verhaltensbedingen-, oder betriebsbedingten Gründen erteilt wurde.
Personenbedingte Kündigung
Bei der personenbedingten Kündigung liegen die Gründe der Kündigung in der Person des Arbeitnehmers.
Eine Kündigung aus personenbedingten Gründen ist nur unter den folgenden Voraussetzungen wirksam:
- Negative Prognose: Der Arbeitnehmer wird seine Arbeitspflicht aus in der Person liegenden Gründen in Zukunft nicht erbringen können.
- Interessenbeeinträchtigung: Eine umfassende Interessenabwägung muss ergeben, dass dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht zumutbar ist.
- Kein milderes Mittel: Keine anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Betrieb (z.B. Umsetzung, Umschulung, Wiedereingliederung)
- Interessenabwägung:
Umfassende Interessenabwägung muss ergeben, dass dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht zumutbar ist.
Verhaltensbedingte Kündigung
Eine verhaltensbedingten Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer schuldhaft gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt (z.B. Arbeitsverweigerung, unentschuldigtes Fehlen, eigenmächtiger Urlaubsantritt, Begehung einer Straftat). Eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen ist nur rechtmäßig, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:
- Pflichtenverstoß: Der Arbeitnehmer muss gegen arbeitsvertragliche Pflicht Verstoßen haben
- Schuldhaftes Handeln: Der Arbeitnehmer muss seine arbeitsvertragliche Pflicht vorsätzlich oder mind. fahrlässig verursacht haben.
- vorherige Abmahnung: Vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung ist grundsätzlich eine vorherige Abmahnung erforderlich
- Interessenabwägung: Umfassende Interessenabwägung muss ergeben, dass dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht zumutbar ist.
Betriebsbedingte Kündigung
Bei einer betriebsbedingten Kündigung, liegen die Gründe für die Kündigung im Bereich des Arbeitgebers, da dieser den Arbeitnehmer wegen betrieblicher Umstände nicht weiterbeschäftigen kann, z.B. Umstrukturierungsmaßnahmen, Auslagerung, Schließung, Stilllegung). Für die Rechtmäßigkeit einer Kündigung aus betriebsbedingten Gründen müssen folgende Voraussetzungen vorliegen:
- Dringende betriebliche Erfordernisse: Bedarf an Arbeitsleistung (z.B. aufgrund von schlechter wirtschaftlicher Lage, Umstrukturierung)
- Dringlichkeit: Keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit in anderer Position möglich
- Sozialauswahl: Stehen für eine Arbeitsstelle mehrere gleichwertige Arbeitnehmer zur Verfügung, so ist vor einer Kündigung eine Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten vorzunehmen. Nur derjenige Arbeitnehmer kann gekündigte werden, der im Vergleich am wenigsten schutzbedürftig ist. Hierbei sind insbesondere Länge der Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltsverpflichtung zu berücksichtigen
- Interessenabwägung: Umfassende Interessenabwägung muss ergeben, dass dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht zumutbar ist.
Fristlose Kündigung
Eine Kündigung ohne Einhaltung von Kündigungsfristen ist nur aus "wichtigen Grund" möglich.
- Erheblicher Pflichtenverstoß: Der arbeitsvertragliche Pflichtenverstoß des Arbeitnehmers ist so schwerwiegend, dass dem Arbeitgeber das Abwarten der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Bei einer Verdachtskündigung rechtfertigt auch ein dringender Verdacht eines erheblichen Pflichtenverstoß eine fristlose Kündigung.
- Rechtswidrigkeit und Verschulden: Der Arbeitnehmer hat seine arbeitsvertragliche Pflicht schuldhaft und vorsätzlich oder zumindest fahrlässig begangen
- Kein milderes Mittel: Die fristlose Kündigung stellt die ultima ratio dar. Vorrangig sind daher eine ordentliche Kündigung oder Änderungskündigung erforderlich. Zudem muss vorher eine Abmahnung erfolgt sein.
- Interessenabwägung: Umfassende Interessenabwägung muss ergeben, dass dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter Einhaltung der Kündigungsfrist nicht zumutbar ist
- 2 Wochen - Frist:
Die
fristlose Kündigung
muss für eine Wirksamkeit innerhalb von 2 Wochen nach Kenntniserlangung des Arbeitgebers von den maßgeblichen Gründen erklärt worden sein.