종료 통지는 항상 서면으로 제공되어야합니다. 해고는 고용주 또는 권한을 부여받은 사람이 서명하고 원래 위임장을 제출해야합니다.
직장 협의회는 해고 통지를 받기 전에 청문을해야합니다. 또한 모성 보호법 및 중증 장애인 법에 따른 특별 해고 보호 규정을 준수해야합니다.
일반 해지
| 고용 기간 | 고용주의 법정 통지 기간 |
|---|---|
| 0 ~ 6 개월 | 언제든지 2 주 |
| 7 개월 ~ 2 년 | 4 주 ~ 15 일 또는 월말 |
| 2 년 | 1 개월 ~ 월말 |
| 5 년 | 2 개월 ~ 월말 |
| 8 년 | 3 개월 ~ 월말 |
| 십 년 | 4 개월 ~ 월말 |
| 12 년 | 5 개월 ~ 월말 |
| 15 년 | 6 개월 ~ 월말 |
| 20 년 이상 | 7 개월 ~ 월말 |
일반적으로 일반적인 해지에는 이유가 필요하지 않습니다.
그렇지 않으면 해고 보호법 적용됩니다. 고용주가 선언 한 일반 해고 통지는 개인적, 행동 적 또는 운영상의 이유에 근거하여 발행 된 경우에만 선언 할 수 있습니다.
개인적인 사유로 인한 해지
에서 개인적인 해고 해고 이유는 직원 본인에게 있습니다.
개인적인 사유로 인한 해지는 다음 조건에서만 유효합니다.
- 부정적인 예측 : 직원은 그 사람의 고유 한 이유 때문에 일할 의무를 다할 수 없습니다.
- 이해 간섭 : 이해 관계에 대한 포괄적 인 평가는 고용주가 직원을 계속 고용하는 것이 부당하다는 것을 보여 주어야합니다.
- 더 가벼운 치료법 없음 : 회사에서 계속 고용 할 수있는 다른 가능성 없음 (예 : 구현, 재교육, 재 통합)
- 이해 관계의 균형 :
이해 관계에 대한 포괄적 인 평가는 고용주가 직원을 계속 고용 할 것으로 기대할 수 없음을 보여 주어야합니다.
행동 종료
직원이 과실로 계약상의 의무를 위반하는 경우 행동 관련 해고가 발생합니다 (예 : 근무 거부, 무단 결근, 무단 휴가 시작, 형사 범죄 행위). 행동상의 이유로 종료는 다음 조건이 충족되는 경우에만 합법적입니다.
- 직무 태만: 직원은 고용 계약을 위반 했음에 틀림 없습니다
- 과실 행동 : 직원은 고의 또는 최소한 과실로 계약상의 의무를 이행 했어야합니다.
운영상의 이유로 종료
에서 운영 종료, 해고 사유는 고용주의 책임입니다. 고용주는 운영 상황 (예 : 구조 조정 조치, 아웃소싱, 폐쇄, 폐쇄)으로 인해 직원을 계속 고용 할 수 없기 때문입니다. 운영상의 이유로 해지의 적법성을 위해 다음 조건을 충족해야합니다.
- 긴급한 운영 요구 사항 : 업무 수행 요건 (예 : 열악한 경제 상황, 구조 조정)
- 긴급: 가능한 다른 직위에 다른 고용 기회가 없습니다
- 사회적 선택 : 동일한 가치를 지닌 여러 명의 직원이 일자리를 구하기 전에 사회적 기준에 따라 선택해야합니다. 그 직원 만이 해고 될 수 있습니다.
가장 취약합니다. 특히 서비스 기간, 연령 및 유지 보수 의무
고려하다
- 이해 관계의 균형 : 이해 관계의 포괄적 인 균형은 고용주가 직원을 계속 고용하는 것이 부당하다는 것을 보여 주어야합니다.
예고없이 종료
통지 기간을 지키지 않고 종료하는 것은 "합당한 사유"에 대해서만 가능합니다.
- 중대한 의무 위반 : 고용 계약에 따른 직원의 직무 위반이 너무 심각하여 고용주가 통지 기간을 기다릴 수 없습니다. 해고가 의심되는 경우 중대한 의무 위반에 대한 긴급 혐의는 통지없이 해고를 정당화합니다.
- 불법 및 과실 : 직원이 과실 및 고의 또는 최소한 과실로 계약상의 의무를 이행했습니다.
- 더 가벼운 치료법 없음 : 예고없이 해지하는 것은 최후 통첩 비율을 의미하므로 변경시 일반 해지 또는 해지가 필요합니다. 또한 사전에 경고가 발행되어야합니다.
- 이해 관계의 균형 : 이해에 대한 포괄적 인 평가는 고용주가 통지 기간에 따라 직원을 계속 고용하는 것이 합리적이지 않음을 보여야합니다.
- 2 주-마감일 :
고용주가 관련 사유를 알게 된 후 2 주 이내에 통지없이 해지가 유효하다고 선언되어야합니다.