질병으로 인한 해고는 가장 중요한 하위 사례입니다. 개인적인 해고.

질병으로 인한 해고의 경우 연방 노동 법원은 장기 질병, 빈번한 단기 질병 및 영구적 인 근로 능력 불능을 구분합니다.

질병과 관련된 사유로 인한 종료의 전제 조건은 다음과 같습니다.

• 부정적인 건강 예후 : 해고시 직원은 계약상의 의무를 이행 할 수 없거나 장래에 적절히 이행 할 수 없거나 질병으로 인한 결근이있을 것이라고 가정해야합니다.

• 경제적 또는 운영상의 이익의 중대한 손상 : 직원의 질병은 회사 조직에 혼란을 주거나 상당한 경제적 손상을 초래해야하며, 이는 고용주가 계속 임금을 지급하는 경우에 해당됩니다.

• 이해 관계의 균형 : 마지막으로, 고용 관계 종료에 대한 고용주의 이익과 지속적인 고용에 대한 직원의 이익 사이에서 이해 관계에 대한 포괄적 인 평가가 수행되어야합니다. 특히 해고는 최후 통첩 비율을 나타내므로 시험을 발행하기 전에 다른 조치를 취해야합니다. 특히 질병이 더 오래 지속되는 경우 고용주는 § 167 II SGB IX에 따라 연간 6 주 이상 회사 통합 관리를 수행합니다. 또한 서비스 기간 및 유지 보수 의무 및 연령과 같은 사회적 측면을 무게 측정에 고려해야합니다.

장기 질병

장기 질병의 경우, 종료 후 24 개월 후에 회복을 가정 할 수 없으면 건강 예후가 부정적이라고 가정 할 수 있습니다. 객관적인 사실에 근거하여 부정적인 예측을 증명하는 것은 고용주의 몫입니다.

잦은 짧은 질병

단기 질병이 자주 발생하는 경우 고용주는 과거의 결근을 부정적인 예측 결정의 표시로 사용할 수 있습니다. 직원이 최소 2 년 동안 총 6 주 이상 결근하면 예측은 음수입니다.